2005年9月14日，美国金县高等法院冈萨雷斯法官就微软公司诉李开复跳槽google公司违反竞业禁止协议案做出裁决：李开复可以立即为Google工作，但工作范围只限于在中国招聘人才。法院作出该裁决的依据是李开复与微软公司原先签订的竞业禁止协议。但该案最终结果目前尚不明了，有待法院在明年作出终审，因为加利福尼亚州是明确立法反对竞业禁止制度的。
知识经济时代，人才决定企业发展的前景，高级管理人员的去留俨然成为现代企业经济增长的一个风向标，甚至会产生股市的动荡，李开复案亦如此，争议的焦点即围绕竞业禁止协议展开。
根据法律规定，竞业禁止分为法定和约定两种，前者的依据是现行《公司法》第61条关于董事、经理在职期间的竞业禁止义务；后者是指企业与知悉或可能知悉商业秘密的员工签订协议，约定该员工在离开该企业一定期限内，不得自己从事与原企业相竞争的业务或者到原所在企业存在竞争关系的相关企业任职。前者是法律规定的特定人员对公司的忠诚义务，一旦违反，即产生侵权之债；后者是掌握商业秘密的员工在某时间段中获得经济补偿金后对于《宪法》、《劳动法》规定的基本人权的一种让渡，虽然，竞业协议有违反生存权、择业权的可能，但从国内低级别的立法及司法实践看，我国还是有限地承认符合法律规定的竞业协议的效力的。因前者有明确的法律规定，本文不作探讨，本文要揭示的是约定意义上的竞业禁止。
根据《反不正当竞争法》、《关于企业职工流动中若干问题的通知》、《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》的规定及司法实践，竞业禁止是以商业秘密为基石的，也就是说，企业的知识产权保护系统的完备与否直接决定了竞业禁止协议的可操作性。根据《反不正当竞争法》第10条规定：“商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。”例如肯德基炸鸡翅、可口可乐饮料的配方均属于技术秘密范畴；经过筛选及采取保密措施的客户名单、企业战略方案均属于经营秘密范畴。以上例子足以说明商业秘密乃企业生存之本，商业秘密一旦泄漏，也就意味企业在该领域竞争优势不再，更无从谈及以商业秘密为基础的竞业禁止。出现上述情况，即便存在有效的竞业禁止协议，该协议应随同商业秘密的公开而自行终止。
由于国内法律对于竞业禁止规定的不完备，导致了实务操作的难度。根据笔者归纳，竞业禁止纠纷大致集中在协议的有效性、禁止的地域、时间范围，补偿金条款以及管辖问题。
发生争议后，首先要解决的问题是协议的有效性问题。一般来说，签订竞业禁止协议对于双方主体均有严格限制。企业方应当是掌握符合法律规定的商业秘密的，而协议相对方必定是知悉或可能知悉的对象，否则，即便签订，由于不恰当地限制了就业选择权，该协议无效。  
关于补偿金问题，我认为，如果竞业禁止条款中没有约定的，用人单位在劳动合同存续期间在劳动者应得报酬外没有支付的（如果约定过低，劳动者可以显示公平为由行使撤销权），事后又不能达成协议的，应当认定该条款无效，原因是其违反了《宪法》、《劳动法》规定的劳动者享有的生存权、就业选择权。至于数额问题，可以掌握在劳动者离职前一年总收入的1/3以上。
关于禁止的地域范围，是以企业及竞争对手的实际经营范围来确定的，如果存在笼统约定的情况，超出实际竞争范围区域应认定无效。
关于时间存续问题，参照国外立法例及国内一些地方性立法（例如深圳、珠海、宁波、上海），一般以约定3年内为宜，相对高科技企业而言，一个新项目，只要涉秘员工脱离一段时间，例如2个月，对该员工来说也就没有利用意义了，约定较长时间对于企业亦不经济，因为会涉及补偿金问题。
实务中，竞业禁止协议会在劳动合同中签订，也有在解除合同后另行签订一份。不同的签订方式决定的管辖单位及时效的计算方式。如果签订在劳动合同中，那么管辖机关是在劳动仲裁机构，时效是适用《劳动法》规定的较短的60天；如果是解除合同后约定，那么管辖机关是人民法院，适用2年的普通诉讼时效，一般来说，没有在劳动合同中事先约定，事后就很难在竞业禁止问题上与员工达成一致，除非员工提前解除合同，而且合同中有合法严密的违约责任条款。
相对于资本实力雄厚的企业，员工相对处于弱势，熟悉法律规定也就成为员工维权的利器，企业亦应依法治企，懂得用法律手段筑就无形资本流失的防火墙，免于出现为别人做嫁衣的尴尬局面。